有格局的老板懂得分钱而不是挣钱，为什么这么
有句话说的好，叫财聚人散，财散人聚。我觉得用到公司的分钱上是非常合适的，大家有了钱之后如何分赃。
有一年德邦快递开了一个年会，上了个热搜榜，为什么？人家公司在年会上发大钱了，多少呢？老板崔维星给82名优秀的一线员工，每人发了价值10万块钱的金砖。没错。就是实打实的黄金。
你看别人家的年会上能不上热搜吗？有人就问这老板为什么发这么多钱？他就回答得很简单，钱多了客户体验才会好。这可不是崔老板一个人说的。比如华为的任正非也说过类似的话，华为在分钱的问题上就坚持一点，钱给多了，不是人才的，也变成了人才。所以老板在抱怨员工不给力的时候，要先想想你给的钱有没有到位。
好的老板，有格局的老板，在分钱这个事上从来不跟员工玩虚的。当了很多年华人富豪的李嘉诚就说过他赚钱的秘诀，在跟别人合作的时候，假设你拿7分可以8分也可以，你记得只要拿6分就行了。什么意思呢？只有舍得把钱分出去，让别人多拿一点，人家以后才愿意经常和你合作，员工也才愿意跟着你干，你这样才能赚更多的钱。
究竟怎么分钱才能让员工如狼似虎呢？我觉得最有用的就是现金激励了，比如德邦发的金砖也是差不多的道理，很多公司也会有现金激励，效果为什么不行呢？比如很多销售不就是按照比例来拿提成的，但是这个比例怎么定呢？这可不是一件简单的事，定低了没啥激励效果，定高了，赚钱太容易了，把大家都养成懒汉了。
怎么办呢？其实真正的现金激励是员工最终实实在在拿到手里钱的时候激励的感觉强弱，而不是提成比率的高低。怎么理解？比如一个基本收入是5000块钱的销售，它到底拿到了多少提成的时候，被激励的感觉会比较强，100块钱那就跟没有一样，他不会为这点钱努力的。2000块钱开始心潮澎湃了，5000块钱如狼似虎了，1万块钱，遇神杀神，遇佛杀佛。但同样的5000块钱，你让基本收入5万块钱的人如狼似虎吗？我估计连他心潮澎湃都不够，所以激励得有一个参考点，就是员工的基本收入，拿到提成相对于基本收入越高，他被激励的感觉就越强。我们觉得越是创业团队就需要如狼似似虎的这种战斗团队，相对于基本收入，现金激励就应该越高，然后再去反推提成比率，这样的现金激励对于你的团队才算是有效的。
你跟霸道总裁之间差的不止是钱，而是怎么分钱？
我们来说说上海滩上的知名人物杜月笙先生。
很多朋友应该听过杜先生的传记，1910年杜先生还只是上海青帮黄金荣老大手下的一个小混混，过年那天黄金荣给每个人发了2000大洋，大家都很高兴，要么存起来娶老婆，要么出去花天酒地，你知道杜月笙拿去干嘛了吗？只有他把钱全部分给了下面的小兄弟，要知道这笔钱当时在上海滩足以买下一栋豪宅。黄金荣知道之后很感慨，只怕我死后外滩、黄浦江就是他的了。果然杜月笙也没让他失望。如果在分蛋糕过程中，你总觉得自己功劳最大，应该多拿摆脱不了这种思维，无论是个人还是公司迟早会陷入困境。
举个例子，我们熟悉的沃尔玛和宝洁有过一段不愉快的合作经历，早些时候沃尔玛的市场策略走低价路线，把零售价压到了最低，开始想方设法让供货商保洁公司也压低价格，保洁当然不同意了，于是沃尔玛就想办法搞保洁，威胁保洁说你不降价，我就把你的产品放在最不起眼的地方，甚至全部下架。保洁作为日用品的巨头当然也不肯妥协了，我怕你不成之后停止供货，两家的关系就僵化了，结果谁也没讨到好处。宝洁的产品销售在美国受到巨大影响，而沃尔玛陷入了压榨供应商恶性竞争的丑闻，问题的根源在于双方都想把自己的利益最大化，寸步不让，不谈互惠互利，只谈利益最大化，这是最大的陷阱。
回过头来我们来看看小霸王步步高、OPPO、vivo这些我们熟悉的品牌背后那个叫段永平的神人。他当年在步步高为了让员工拿到更多，把自己70%的股份稀释到只有17%，之后他创立的OPPO、vivo两家公司还是继续实施员工持股制度，把赚的钱分给员工，自己只占OPPO一成的股份，vivo不到两成的股份，然后挂着步步高董事长的头衔，每年回国参加两三次董事会，负责定下战略和方向，然后一心一意只做甩手掌柜，真的是躺着赚钱的节奏，为什么能做到这样？