懂得犯人船理论，员工干劲不会太差
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996的热度持续发酵, 网友吵翻天, 央媒在劝架!最近“工作996，生病ICU”的话题热度一直都是只升不降，一位程序员站出来反抗996的工作制度，引起了网友和众多程序员的深切同感。
随后网友也公布了一些996工作制度的公司，其中包括华为在内的84家公司都在黑名单上。
对于这个热门话题，各位商业大佬们都纷纷站出来做出回应，马云说“996工作制是一种福气”，刘强东说“混日子的不是我兄弟”，两位大佬的意思就是说，年轻人就是应该奋斗，这话没错，但是大家不满意的点并不是不想奋斗。
大家并不是怕奋斗，而是对于996应有的回报是什么？这才是大家真正想知道的，而不是定义于大家想不想奋斗。
对此人民日报也在深夜发文，称马云所说确实有道理，不付出怎么可能成功，但是以牺牲健康为代价的成功到底值不值得呢？这才应该是大家深思的地方。
但是至今该话题争吵无果，仍在持续发酵，随即而来的却是更汹涌的裁员和降薪，令人深感无奈。
一边是企业经营差，一边是员工干劲不大，既然硬来996已经无效，那么就需要第三个方法。
企业经营差和员工干劲大不大之间肯定不是“996制度”。首先企业经营回报差，是乘数效应太低，而不是投入大小的问题。
每个企业经营情况不同，但是本质不过就是一个乘数效应。每一步都是关联的，指向明确的，如果不统一，回报肯定差。
举个例子：
一场暴风雨过后，一家百货公司的玻璃刮破了。
百货公司拿出5000元修玻璃。装修公司把玻璃修好了，得到5000元，拿出4000元为公司添置了一台电脑，其余1000元存进了银行。电脑公司卖出1台电脑得到4000元，他们用3200元买了摩托车，剩下800元存进银行。摩托车老板得到3200元后，花了2500元买了时装，将640元存入银行。银行得到2440元的存款。
投入5000元，三家公司的收入是5000+4000+3200=12200元，那么这个5000元的乘数效应就是2.5。
经营企业，投入一次，就需要拉动一系列的回报，这是必须的。如果没有企业投入5000元的时候，每个人肯定都不干活，回报当然就没了。
如果每个人得了钱，如果不花钱，少花钱，延迟花钱的时候，回报自然也是很差。但是不代表可以逼着人们花钱。
其次，企业花了钱，但是活儿为什么没干好？
这就要提到犯人船理论，正确的制度才有效。
18世纪，英国政府为了开发新占领的殖民地---澳大利亚。决定将已经判刑的囚犯运送到此地。从英国运到澳大利亚的船运工作由私人船主承包，政府支付长途运输费用。
据英国历史学家查理巴特森写的《犯人船》记载，1790-1792年，私人船主运送犯人到澳大利亚的26艘船，共计4082人，死亡高达498人。其中一名海神号的船，424个犯人中，死了158个。英国政府当时耗费了巨资给船主，每个犯人按照人头给船主支付费用。
但是高死亡率，英国政府不仅经济损失重大，而且在道义上受到社会各界的强烈谴责。
怎么降低死亡率？
按照通常的做法，我们一般会跟船主做道德教育，寄希望船主良心发现，为囚犯创造更好的生活。
或者强行干预，强迫私人船主改进运输方法。
政府支付了运费，这的确保证了船主的福利待遇。私人承包制，这的确保证了船主的发挥空间。道德教育，奖金，小吃和乒乓球桌的激励，让船主明白运送犯人的使命感，开发一个新王国澳大利亚对国家的意义所在。强行干预，限期整改，定时约谈，通报曝光批评，让不好好干的船主得到该有的惩罚。效果依然甚微，这和网络争吵无果的996情况是何等的相似。
英国政府最后实施了一个新制度，不再按照上船时候的囚犯人数支付船主费用，而是按照下船时候的实际到达澳大利亚的生存囚犯人数付费。
新制度立竿见影。
根据《犯人船》记载，1793年后，3艘在新制度下的船到达澳大利亚后，422名罪犯，只有1人死于途中。此后，英国政府对私人承包制，安全抵达付费制，囚犯健康状态奖励制进行了持续改善，运送澳大利亚的死亡率明显下降。很多船主不仅给囚犯吃好喝好，还提供了医生，确保了囚犯到达人数最大化，也就保证了自己的利益最大化。
至少这个结果，不是，也不可能是996能确保做到的。
企业经营好坏，再说一遍，反正跟996关系不大。
首先是群体的盲目性。
从犯人船理论中，我们可以看到船主的确是不会自行降低死亡率的。
简单说，要说员工盲目，其实企业家也是盲目的。
只要你处于某个人际圈子里，你就是处于群体中，你就是盲目的。不能说企业家的圈子就比员工的圈子好，这是无稽之谈。
勒庞指出：“理性已尽其所能，别再做更多的指望了，对于那些仍旧没有解决的问题，我们必须另寻他法。”为了寻找“他法”，勒庞自称是二十年如一日，积累了可观的成就，先后出版了一系列关于大众心理研究的成果。
《乌合之众》就是其中之一。在书中，勒庞阐述了群体以及群体心理的特征，指出了当个人是一个孤立的个体时，他有着自己鲜明的个性化特征，一旦到了集体里面，就丧失了理性，“不善推理，却急于行动”，“夸大自己的感情”，“只会被极端感情所打动”……这些简洁而坚定的判断，让人们可以迅速拿来解释身边的现象，易学易用。
人治就是不可信的，因为盲目，因为人群自动会产生极为盲目的工作现象。
例如，因钓鱼岛事件引发的抵制日货游行事件，愈演愈烈地发展为打砸日系车辆、日资商场，并伤及无辜群众，平时的守法公民们由于强烈的情感形成一个心理群体，这就形成了群体无意识行为。
所以没有制度不行，制度比人可靠很多。
其次是权力真空。
企业经营的权力有3个，一个是所有权，一个是经营权，一个是分红权。
但是大多数员工跟哪个权力都没有关系。特别是员工最想要的分红权。目前的确是法律的真空，是由企业自行决定，而且大部分企业并没有在公司章程中体现。
既然没有关系，996要求人们付出，这是无稽之谈。
没有恒产，当然没有恒心。
但是马云做的还是不错的，创新了合伙人制度，在所有权和经营权之间，创建了合伙人制度，开了小股东可以控制公司的经营的先河，本质就是“广大员工的小股东代表”控制了企业分红权。
这个制度简单理解，就是只要是合伙人是恶意的，那么企业的利润将全部用来分红，而不是分给股东。
股东怎么办呢？
其实股东的最大收益来自股票市场的股票减持套现，甚至质押等多种获取利益手段，完全可以做到各取所需而已，没有本质冲突。
马云通过合伙人制度填补了这个权力的真空，值得点赞。
不过这个是新兴事物，比如香港还不承认这个合伙人制度代表的权力。
最后是制度不精益。
什么是精益？
精益创业来源于互联网行业，是软件开发的一种新模式。但其背后的“客户验证”思想在大量非IT领域得到应用。
例如美剧的拍摄，往往都会先拍摄一部几十分钟的先导片，交代主要的人物关系、矛盾冲突、故事背景，然后邀请几十位观众参加小规模试映会，再根据观众的反馈来决定剧情要作那些修改，是否需要调整演员，以及决定是否投拍。在每一季结束时，制作方又会根据收视率和观众意见，决策是砍掉该剧还是订购新一季内容。
这种周拍季播的模式，把所有的决策权交给观众，让制作方的投资以及失败成本降到了最低，是一种典型的精益创业方式。
回到开头争吵的996问题，我遵守了996制度，最后我得到了什么？
这个问题，并不是在追求最合理的制度，而是在追求一个精益的制度，996本意是合理制度，但是不精益。在初期可以，但是随着经济发展到一定程度，制度必须精益化。精益的制度需要两个条件。
1、遵循制度的人，必须是最大的收益者。
2、这个收益是分阶段得到的，而不是要等到最终结果出现。
无论什么制度，都跟每个人有密切的关系，虽然犯人船理论源自是对犯人的约束，但是最终，每一个守规矩的人，都是制度的最大受益者，比如健康的囚犯，看得到赚钱的船主，澳大利亚殖民地得到开发。
员工干劲大不大和企业经营获利之间隔着“3个精益的制度”。员工是私人船主，活儿是健康的囚犯，企业该怎么做，其实一目了然。
制度1：绩效制度必须要，但是必须精益考核。
企业经营也是有成本的，员工付出也是应该的。那么绩效的考核就要分为三类来精益地考核。
分类1：达到企业需要的关键结果，可以拿到全部薪酬。
分类2：达到企业70%的关键结果，只可以拿到70%薪酬。
分类3：达到企业40%一下的关键结果，只可以拿到40%薪酬，也可以没有薪酬。
至于怎么拿到关键结果KRs，其实并不重要，因为只靠一个Okrs制度是解决不了问题的，还需要下一个精益制度。
制度2：合伙人保护制度，员工不需要股份所有权，也不需要经营权，但是需要精益的分红权。
保护很重要，制度最大受益者，必须是遵守制度的人。如果员工遵守你的绩效考核制度，员工必须能够得到两个权力来精益地控制分红权。
权力1：董事提名权。
权力2：年度分红权。
什么是董事提名权？
（1）董事会的简单多数成员由合伙人提名（与股份比例无关）。
（2）经提名后的董事候选人，由股东大会过半数通过。
（3）如果合伙人提名的董事未获得股东大会选举通过，或者该被提名人离开董事会，合伙（4）人有权另外任命一人为临时董事，直至下一届股东大会召开。
（5）持股达到15%以上的情况下股东，拥有一席董事提名权。
（6）其他董事则由董事提名委员会提名。
（7）股东必须签署投票协议，同意在每年股东大会上投票赞成合伙人提名的董事候选人。
（8）为了保证合伙人这一权力的持续有效，如果要修改章程中关于合伙人提名权和相关条款，必须获得出席股东大会的股东所持表决票数95%以上通过方可。
（9）按此规则，合伙人以及管理团队只要持股达5%，则其他股东都无法修改合伙人制度。
什么是年度分红权？
（1）每年会向包括公司合伙人在内的公司管理层发放奖金，该奖金属于税前列支，不属于股东分红。
（2）就是说，如果合伙人不够善意，可将公司赚的钱都用于管理层奖金分配，则没有利润可供股东分红。
哪怕没有得到日常薪酬，但是依然可以得到年度分红。不过分红时间过长，还需要一个制度来协调。
制度3：公开奖励制度，绩效必须得到精益的及时反馈。
奖励制度要有，但是更要做好精益的及时反馈。
C•C•罗西与L•K•亨利把一个班的学生分为三组，每天学习后就测验。
主试对第一组学习的结果每天都告诉学生，
对第二组学生只是每周告诉他们一次，
而对第三组，则一次也不告诉。
如此进行了8周教学。然后改变做法，第一组与第三组对调，第二组不变，也同样进行了8周教学。
结果除第二组稳步地前进，继续有常态的进度外，第一组与第三组的情况大为转变：即第一组的学习成绩逐步下降，而第三组的成绩则突然上升。
这说明及时知道自己的学习成果对学习有非常重要的促进作用。并且是即时反馈比远时反馈效果更大。心理学家布朗的实验表明，反馈方式不同对学习的促进作用也不相同。
虽然员工的自我反馈比企业反馈更重要，但是员工有“不自我反馈”的权力，也是一种尊重。
做到及时反馈，其实是非常困难的，即使云计算和AI技术的日新月异，及时反馈应该是可以做到的。也会耗费大量精力和时间。
虽然非常困难，但是值得做。
996不过就是强行干预了员工执行，效果不会太好的。做正确的事，这是“维”的问题。把事做正确，这是“度”的问题。做正确的事，就是做精益的事。主要是创建三个精益的制度：
制度1：绩效制度必须要，但是必须精益考核。
制度2：合伙人保护制度，员工不需要股份所有权，也不需要经营权，但是需要精益的分红权。
制度3：公开奖励制度，绩效必须得到精益的及时反馈。
三个精益制度是企业经营的良好土壤，不管怎么设计，反正跟996没有什么关系。
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