为什么宁可高薪聘请新人，却不愿给老员工涨薪

先给出一个结论：即使在中国的一线企业中，也并没有一个良好的涨薪机制。这样让部分的老员工的工资长期不变，新员工进来的时候，又得按照市场价来给出新的薪资，新人工资比老人工资高，老人心理不平衡，这不是一家两家企业的问题，二十目前大部分企业都存在的问题。

用辩证主义的角度来看这个问题，就是：老员工工资长期不涨，新员工进来又得按照市场规律调价，长此以往，构成了客观存在的矛盾。

我们从基本概念开始讲起：

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我们现在的职场环境，是相对开放的人力资源市场。在开放的人才市场中，专业人才的个人报酬，与当前市场上的个人产出是相关的，在一定周期内，也是稳定的。

【相对】开放，是因为公务员、事业编制、垄断性行业等部分行业，会有一些行业的潜规则等等。例如国有银行、烟草公司等等，准入门槛相对较高，但也有市场化的因素在其中。

但更多的主流行业中，例如：it、制造业、地产业、消费品等等，虽然在进入的时候有一定的技能或者证书等硬性要求，但人力资源市场是相对开放流通的。例如互联网行业的人力资源，几乎是完全开放的市场。

因此，如果您信封的是市场主义，那么，你在短期内在企业拿到的薪水一定是恒定的，不会出现大的变动。当然，除去平台和机会等等不确定因素。

所以现在大多数企业编制是两条线。一条是和公司自己签劳动合同，另外一部分，是和三方劳务公司签外包合同，当然，三方外包的员工福利待遇会稍微低一些。

这就引起了很多三方公司同学的抱怨，其实，在固定的时间周期里，你的收入相对来说是恒定的。

比较遗憾的是，所谓的市场化，其实也只有谈薪的那一瞬间，在你入职之后，合同期内一般没有大的变动。

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我们国家的企业还在告诉发展，还没有经理一个完整的成型的生命周期，在调薪涨薪这块，企业还没有相对成熟的经验。

举个简单的例子，大家目前都在私企，各位所处于的私企，超过30年的历史没？国内优秀的老一辈企业，联想、海尔等等，均没有超过30年的历史。所以可以去问问你们所在公司的hr，他们有没有给人办过退休。

退休，按理来说是和招聘同样频繁的业务，但是有的hr从业5年，招了上千人，但是可能一次退休都没办理过。

对于职场人来说，都年轻着呢，退什么休。

纵观现在的企业界，掌舵者最年长的也一般是65后，高管一般是75后，中层属于85后，新人大多数属于90后。

而65后这批人，也就50岁不到，整个企业界还没经历过一个完整的经济周期。虽然经历了大大小小的经济危机，但是整体经济走势，还没有衰退过吧。

因此，在加薪机制上，这些掌舵者可能也没有完全想清楚怎么做。

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因此引发的问题。

我国的养老保障机制，是一个目前大家都心存担忧的问题。国家出的两个办法，一个是延迟退休，另外一个就是市场机制，企业自行解决。而企业不养闲人，你的薪水，是根据的贡献做衡量的。

那么，对养老问题在担忧的人群。如果在二三十岁的时候，尚可以跳槽，尚可以根据市场化定价。那么，再过十年，再过20年呢？四五十岁的时候，又怎么跳槽。

那个时候也是市场化，只不过对于企业来说，你只有资历，又不是管理层，但是对于企业来说，你的竞争力，可能还真不如一个后来的00后。

综上，35岁大家会有普遍的职场焦虑。或者说在2020年以后，85后的这批人，在40岁的时候，会普遍有中年焦虑。甚至说，大批白领会面临失业潮，这可能会成为一个社会问题。

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我们怎么办？

有专家做过相应的研究，这里不说怎么研究的了，直接给大家说结论：

1）好的企业，至少应该保证骨干员工年度总薪资3%以上的计划，保证骨干不流失，还有公平性的原则。

2）优秀企业应有年金计划，用来保障员工的退休生活，即使工资略微降低。

3）应当适当设立工会，成为劳动者的发声渠道，而不应该全部依赖于人力资源保障局。

4）优秀企业，应该根据cpi增幅的普遍调薪机制，应该根据cpi的完成度，匹配普遍调薪机制。

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怎么最大程度保障自己的利益。

35岁之前，成为管理者，摆脱基层岗位，最少管理30人以上团队。

成功的职场人，应该在35岁之前汇聚自己的人脉与资源，保障自己在行业和职场的竞争力，确保自己即使失业，也有猎头源源不断的打电话，来帮你主动联系调配。

这是所谓的职业安全，但可惜的是，不是人人能做到。所以唯一的办法是，在职场重不断的提升和提高自己，尽量做不被淘汰的那一个。

当然，实现财务自由也是另外一条路径。在35岁之前买几栋楼，天天收租也可以。不过，这条路貌似更难。